Forløbet af CSC-konflikten giver anledning til, at vi prøver at undersøge nogle af de udfordringer, som fagbevægelsen og det danske overenskomstsystem står overfor.

CSC-konflikten tiltrak sig stor opmærksomhed. Blandt andet fordi den omhandlede en gruppe lønmodtagere, som man normalt ikke forbinder med lockout, strejke, blokade og demonstrationer.

Sigaardsfoto.dk

af Simon Tøgern, formand for HK it, medie & industri Hovedstaden

Den 30. juni bragte Arbejderen en faglig kommentar af Jan Mathisen fra 3F Hotel & Restauration. Under overskriften »Fagbevægelsen trænger til et ‘arabisk forår’« forsøger Jan at udrede læren af CSC-konflikten.

Desværre bidrager Jan ikke med andet end at udpege »the usual suspects« som de store skurke: LO-toppen, ledelsen i HK og Arbejdsretten. Efter min mening kan der udledes lidt flere og mere konkrete erfaringer.

Efter 19 ugers lockout og strejke blev CSC-konflikten afsluttet med Arbejdsrettens dom den 23. juni og virksomhedens efterfølgende tiltrædelse af it-overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK Privat.

Konflikten tiltrak sig stor opmærksomhed. Dels på grund af dens varighed – og dels fordi den omhandlede en gruppe lønmodtagere, som man normalt ikke forbinder med lockout, strejke, blokade og demonstrationer.

Konflikten handlede grundlæggende om en stor international koncern, som ville forringe en stor gruppe ansattes gode løn- og ansættelsesvilkår.

Forløbet giver anledning til, at vi prøver at undersøge nogle af de udfordringer, som fagbevægelsen og det danske overenskomstsystem står overfor.

De forskellige organisationers forhandlingsmæssige, kommunikationsmæssige og interne politiske gøren og laden skal ikke vurderes her! Den må man klare hver især!

Læring no 1

Hidtil har truslen om udflytning af job og pres på løn- & ansættelsesvilkår på grund af international konkurrence været noget, som først og fremmest bekymrede søfolk, slagteriarbejdere og forskellige grupper af mere eller mindre godt uddannede folk i industrien.

Veluddannede folk, som for eksempel it-folk, kunne med en vis ret hævde, at det ikke angik dem. Det er slut nu! CSC-konflikten afslørede med al sin brutalitet, at globaliserede koncerner ikke skelner mellem ufaglærte og højtuddannede it-specialister. Løn- og ansættelsesforhold skal være konkurrencedygtige – også målt med en global standard.

Andre grupper af privat ansatte funktionærer må forudse, at deres løn- og ansættelsesvilkår kommer under et langt stærkere pres i fremtiden.

Læring no 1: Globaliseringen truer alle lønmodtageres løn- og arbejdsvilkår.

Læring no 2

Gennem de sidste år har tusinder af privat ansatte funktionærer, hvis ansættelse alene baserede sig på en individuel kontrakt, måtte opleve, hvordan deres arbejdsgiver – som regel med behørigt funktionærretsligt varsel – har sat dem ned i løn eller på anden vis frataget dem goder, der var knyttet til ansættelsen. Alt sammen med henvisning til krisen og den internationale konkurrence.

I en situation med truende arbejdsløshed har de fleste ikke haft anden reel mulighed end at acceptere den slags forringelser. Men havde disse mennesker været ansat på grundlag af en overenskomst, så havde arbejdsgiveren haft væsentligt sværere ved at komme igennem med den slags forringelser.

CSC-folkene var godt nok omfattet af en overenskomst – oveni købet en glimrende en af slagsen. Men det var en ren virksomhedsoverenskomst – modsat en landsoverenskomst – som arbejdsgiveren kunne frigøre sig fra ved hjælp af en konflikt. Et uhyre sjældent fagretsligt skridt, som man skal meget langt ind i de fagretslige lærebøger for at finde beskrevet. Og meget langt tilbage i historien for at finde eksempler på. Men ikke desto mindre et fuldt legalt skridt, som virksomheden i god tid annoncerede, at man ville forbeholde sig at gøre brug af, såfremt man ikke kunne komme overens om en ny aftale.

Læring no 2: Individuelle kontrakter og virksomhedsoverenskomster sikrer ikke mod forringelser af løn- ansættelsesvilkår.

Læring no 3

Enhver faglig leder bør kende sin styrke, inden han indleder en konfrontation med arbejdsgiveren.

En parallel: Tidligere foregik slagteriarbejdernes OK-forhandlinger udenfor DA-LO-forhandlingssystemet. I 2001 nedstemte slagteriarbejderne forhandlingsresultatet to gange. Først den tredje forligsskitse indeholdt tilfredsstillende lønreguleringer. I 2010 foregik forhandlingerne for samme gruppe i regi af de almindelige LO-DA-forhandlinger. Her blev slagteriarbejderne mødt med krav om 20 procents lønnedgang. Her sikrede LO-fællesskabet og sammenkædningsreglerne, at de ikke blev knust.

Læring no 3: Stærke grupper kan klare sig udenfor fællesskabet i kortere periode. Men når styrkeforholdet ændrer sig, så gælder det for de faglige ledere om at placere deres organisationer hensigtsmæssigt.

Læring no 4

I forbindelse med CSC-konflikten er det faldet mange for brystet, at den faglige organisation (PROSA), der organiserer hovedparten af de omhandlede medarbejdere, kan miste overenskomsten – og dermed retten til at forhandle på vegne af sine medlemmer.

Hvilken overenskomst en given gruppe medarbejdere i en virksomhed er omfattet af, afgøres normalt af virksomhedens valg af arbejdsgiverforening og dennes overenskomster med LO-forbundene.

Overenskomstgrundlaget kan således ændres, når en virksomhed går fra den ene til den anden arbejdsgiverforening. CSC-folkenes kollegaer hos KMD oplevede noget tilsvarende, da KMD blev privatiseret og indmeldt hos Dansk Erhverv og overenskomstgrundlaget gik fra HK Kommunal til HK Privat.

Omvendt ændres overenskomstgrundlaget ikke, hvis de ansatte går fra den ene til den anden faglige organisation. Hvis det var muligt, så kunne arbejdsgiveren (som er den stærkeste i et hvert ansættelsesforhold) presse sine ansatte til at skifte fra en til en anden (svagere) organisation. Denne mekanisme sikrer således, at en arbejdsgiver ikke kan tvinge sit overenskomstdækkede personale ud af deres faglige organisation og over i for eksempel Kristelig Fagforening med tilhørende forringelser af løn- og arbejdsforhold til følge.

De aktuelle forringelser af de CSC-ansattes løn- og arbejdsforhold skyldes dog ikke skiftet i overenskomstgrundlag. Afviklingen af de særlige goder, som knyttede sig til ansættelsen i CSC, var, forinden at virksomheden fik medhold i, at den kunne anse overenskomsten med PROSA som bortfaldet, reelt accepteret af PROSA.

Læring no 4: Det fagretslige system kan virke firkantet og brutalt. Og mange af CSC-folkene vil naturligt nok opleve forløbet som et overgreb. Men det ændrer ikke på, at det danske fagretslige system til dato er det mindst ringe system til at forsvare lønmodtagernes løn- og ansættelsesforhold.

Læring no 5

Globaliseringen stiller danske lønmodtagere og fagbevægelse overfor store udfordringer. Der er ikke et enkelt trylleord, der kan løse den opgave. Mantraet med uddannelse, uddannelse og uddannelse er fint, men langt fra fyldestgørende.

Vi skal have udvidet overenskomstdækningen – ikke mindst for den hastigt voksende gruppe af privat ansatte funktionærer. Her er en afskaffelse af 50 procentreglen ved de forestående OK-forhandlinger i 2012 en af nøglerne.

Men aftaler med små »danske« hjørner af internationale koncerner er heller ikke nok. Vi skal have skabt politisk-juridiske konstruktioner, som på europæisk og gerne internationalt plan forankrer vores løn- og ansættelsesforhold i aftaler med internationale faglige organisationer.

Det kræver udvikling af det internationale tillidsmandsamarbejde. Og at de internationale faglige organisationer udvikler sig til andet og mere end lobbyist-organisationer. It-branchen vil ikke være det mest unaturlige sted at starte det projekt! Og så var det måske også et passende tidspunkt at overveje, om det fortsat er hensigtsmæssigt, at it-folket - og de privat ansatte funktionærer i øvrigt - fordeler sig i flere faglige organisationer og hovedorganisationer.

Læring no 5: Vi klarer ikke de nye udfordringer ved at pege fingre ad hinanden. Opgaven består i at udvikle en politik, der reelt modsvarer problemerne.