Medarbejdernes nytænkning og ideer er nødvendige for at forbedre kvalitet og service. Alligevel er det langt fra alle steder, at kritik opfattes som en naturlig del af arbejdet.

af Hans-Henrik Hansen, ‑formand for HK-kommunal i Østjylland

For den moderne samfundsborger er evnen til kritik nødvendig. Den er nemlig forudsætningen for at kunne handle anderledes end forventet – men til gengæld i overensstemmelse med, hvad situationen kræver.

I dag er det ikke nok bare at have viden og færdigheder til at gøre det forventede – som et lille tandhjul i et stort maskineri. Man skal også være i stand til analysere, vurdere og beslutte – for så at gøre det uventede men alligevel mest hensigtsmæssige i den givne situation.

Evnen til at analysere og vurdere kan føre til reaktioner, som rækker lige fra tilpasning og accept i den ene ende til afvisning og modstand i den anden. Alligevel er mange topledere glade for medarbejdernes ret til medbestemmelse – og dermed også til kritik.

Ifølge professor Henning Jørgensen fra CARMA, Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet, viser flere udenlandske undersøgelser da også, at medbestemmelse giver øget produktivitet. I den offentlige sektor betyder det mere kvalitet for pengene, fordi opgaverne udføres bedre fagligt set. Derfor bør kritikken formelt og reelt prioriteres og integreres i det daglige arbejde.

Men sådan er det ikke altid og ikke alle steder. En ny stor undersøgelse fra FTF blandt 8500 tillidsfolk i den offentlige og private sektor viser, at en del ledere ikke inddrager medarbejderne i det omfang, som aftalerne om samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter forpligter ledelserne til at gøre.

Det er yderst uheldigt. For de formelle rammer for dialogen forpligter nemlig alle parter langt mere end den løse snak hen over frokostbordet; og giver større mulighed for, at den rejste kritik faktisk bliver omsat i løsninger. Dermed får samarbejdet også en højere autoritet, som igen smitter positivt af på medarbejdernes engagement.

Alligevel vokser problemerne mange steder, mens løsningerne udebliver – blandt andet fordi kritikken alt for ofte ties ihjel.

Årsagen hertil er både strukturel og kulturel: Det får konsekvenser, hvis en forvaltningsstruktur ændres, så nogle får myndigheden og retten til at styre og kontrollere, mens andre omvendt bliver styret og kontrolleret og mister myndighed.

En sådan struktur risikerer nemlig at føre til en kultur præget af mistillid og ligegyldighed. Medarbejderne har en faglig stolthed, og hvis den bliver krænket, så ender det med, at de tilbageholder deres kreativitet og innovation.

De falder tilbage i en slags vrede, og så falder produktiviteten.

Til gengæld får brokkeriet ny næring. Brok kommer af tysk og betyder noget i retning af »itubrække«. Vi brokker os nemlig, når vi ikke kan overskue situationen, føler os umyndiggjorte og uden reelle muligheder for indflydelse.

Omvendt med kritik. Kritik kommer fra græsk og betyder noget i retning af »kunsten at kunne skelne og bedømme«. Vi udøver kritik, når vi føler os myndige og er i stand til at analysere og vurdere en situation i sin helhed.

Det forudsætter selvfølgelig faglig viden og erfaring. Og det forudsætter et arbejdsmiljø og nogle samarbejdsstrukturer, som opmuntrer til debat og kritik for at skabe udvikling og trivsel.