Hvem ville for eksempel have en medarbejder ansat i Nike, hvis vedkommende fortalte til omverden, at Nikes sko gav nedgroede negle og fodsvamp?

Ansatte i kommunen, som for eksempel dagplejerne her, bliver utilfredse, hvis de ikke inddrages i beslutningsprocesserne, understreger Jan Hoby.

Ali Nabulsi

 ‑af Jan Hoby, København, næstformand i Landsforeningen af socialpædagoger

Øget fokus på konkurrence og branding i de offentlige institutioner gør, at arbejdsgivere i højere grad forsøger at kontrollere, hvad deres ansatte må sige. Det er et demokratisk problem. Københavns Kommune er ingen undtagelse!

Privat ledelsesstil, kaldet New Public Management, har sendt de offentligt ansattes ytringsfrihed på retur. Selvom de ansatte har loven på deres side, kritiseres de gang på gang for deres udtalelser.

Københavns Kommune har fået sine forvaltninger, skoler og institutioner til at fokusere mere på konkurrenceevne og et ordentligt image. Dermed fristes forvaltningsledelserne til at reagere negativt over for medarbejdere, der kommer med kritik og modstand. De har en frygt for, at professionel konstruktiv kritik giver et dårligt billede af kommunen, forvaltningen og den enkelte institution.

Logikken følger den samme, som findes i koncerner som Nike og Mærsk. Hvem ville for eksempel have en medarbejder ansat i Nike, hvis vedkommende fortalte til omverden, at Nikes sko gav nedgroede negle og fodsvamp? Og hvem ville have en medarbejder ansat i Mærsk, som talte vidt og bredt om Mærsks virksomhedskultur som grundlæggende udemokratisk og uetisk?

Markedsgørelsen af den offentlige sektor trækker i retning af, at det offentlige i fremtiden bliver endnu mere lukket, og i retning af en endnu mere privat tankegang.

Den (nødvendige) professionelle uenighedskommunikation har derfor svære vilkår i den offentlige sektor – altså evnen til at høre problemoplevelser uden straks at producere modargumenter. Afvisningen af al modstand og kritik bruges som et figenblad for udemokratiske ledelses- og styringslogikker i den offentlige sektor.

Når man kalder noget modstand, kan det bruges til at afvise medarbejdernes rimelige bekymringer over en planlagt forandring. Modstandsbegrebet kan misbruges til at skyde skylden for en utilfredsstillende forandring over på andre. Men medarbejdere, fagforeninger, forældre og andre borgere modsætter sig ikke forandring som sådan, men yder modstand mod eksklusion fra en forandringsproces.

Mennesker yder modstand, hvis de ikke gives indsigt og indflydelse på forandringsprocesser, der vedrører organisationen og deres daglige arbejde, – så enkelt er det!