Spørgsmålet om lønnedgang har ikke direkte været på bordet På Neopac i Randers. Men det lurer under overfladen. Sidste år lukkede koncernen, Jefferson Smurfit Group, to fabrikker i England.

Stik mod udmeldingerne fra arbejdsgiverne i Emballageindustrien og stik mod det svar, som andre virksomheder giver på øget konkurrence, har ledelse og ansatte på Smurfit Neopac i Randers afvist lønnedgang.
- Det er ikke en langsigtet løsning at gå fem procent ned i løn, som arbejdsgiverne i emballageindustrien er ude med. Og det er heller ikke på lønnen, at ledelsen kan hente de store besparelser, hvis det er det, de er ude efter. Hos os ville virksomheden spare én procent, hvis vi slog fem procent af lønnen, fordi vores lønandel maximalt udgør en femtedel af de samlede omkostninger. Og nok så væsentligt, lønnedgang kan ikke redde vores arbejdspladser og heller ikke forhindre virksomheden i at udflage, lyder det uden tøven fra Jens Hammer, tillidsmand på emballagefabrikken.

117 timelønnede
Smurfit Neopac A/S ligger på adressen Mirabellevej 16 i Randers og hører til en af byens større arbejdspladser. Det grå og våde vintervejr udenfor står i skærende kontrast til det lyst malede receptionslokale med levende lys og farvestrålende kunst på væggene, hvor Jens Hammer tager imod.
Sammen begiver vi os gennem nogle af fabrikkens kæmpestore haller. Alt virker overraskende rent og velorganiseret. Paller med forskellige emner i bølgepap og maskiner står på næsten snorlige rækker, og der er rigelig plads til, at truck-førere kan bevæge sig fra det ene sted til det andet. Umiddelbart er det ikke mange af de 117 timelønnede på fabrikken, vi kan få øje på.
Forklaringen ligger lige for.
- Lige nu arbejder vi på dag- og aftenhold, og vi er jo spredt over et kæmpe areal, forklarer Hammer med retning mod tillidsmandskontoret.

Undgik lønnedgang men ikke fyringer
Spørgsmålet om lønnedgang har ikke direkte været på bordet under de forhandlinger om en omfattende omstrukturering af arbejdspladsen, som blev afsluttet for nylig.
Men spørgsmålet har luret under overfladen. For de ansatte på Neopac i Randers ved godt, at virksomheden har haft problemer med indtjeningen, specielt i 2003 og 2004.
- Begge år var der underskud på driftskontoen. Og koncernen Jefferson Smurfit Group, som vi er ejet af, lukkede sidste år to fabrikker i England, der kørte med underskud. De forhandlinger, vi har haft om omorganisering, betød ikke direkte lønnedgang, men der skal desværre fyres 50 funktionærer og timelønnede i de danske afdelinger, siger Jens Hammer, der indrømmer, at det i netop sådanne situationer er svært at være tillidsmand.
I Randers siger de farvel til fire kartonnagearbejdere, som de timelønnende i produktionen betegnes, mens yderligere ti er blevet tilbudt en aftrædelsesgodtgørelse mod at gå på efterløn.

Med fortiden i ryggen
- Det er nu engang lettere at være ansat og tillidsmand i et firma, der tjener penge. Min strategi som tillidsmand og klubformand har altid været, at vi skulle have så stor en del af kagen som muligt. Men når kagen bliver mindre, så bliver det sværere at opfylde. Lønomkostningerne har været beherskede de sidste år, hvor vores lønudvikling ikke er fulgt med prisudviklingen. I dag er vores løn på 141 kroner i timen, siger Jens Hammer.
Han blev valgt som tillidsmand i 1993, men startede på fabrikken ti år forinden. Tankerne tager et smut tilbage til, da han startede på emballagefabrikken.
- Da jeg startede, kunne firmaet sælge alle de produkter, de ville, og til den pris de forlangte. Dengang hed det sig, at man leverede emballage til kunder i en radius på 300 - 400 kilometer. Den radius er fordoblet i dag, hvilket har resulteret i hård konkurrence fra Tyskland. Der er sket meget i branchen med udvikling af produkter og teknologi, og der er ingen tvivl om, at konkurrencen er benhård.
Fabrikken er fra 1967 og havde i slutningen af 80'erne, hvor den var på sit højeste, tæt på 300 kartonnagearbejdere. Nu er der 117 tilbage. Da fabrikken startede, var det med amerikansk kapital i ryggen, nu er den en del af en af verdens største papirbaserede emballage-koncerner, den irske Jefferson Smurfit Group.

Pres på de kollektive aftaler
Det er ikke alene arbejdspladsen, der har forandret sig i den tid Jens Hammer har været ansat. Det samme har de overenskomster, som er med til at bestemme vilkårene for ham og kollegerne. Flere og flere områder er med tiden lagt ud til forhandling på den enkelte arbejdsplads. Det huer ikke tillidsmanden.
- Jeg har altid været modstander af decentralisering af landsoverenskomsterne. Overenskomsten skal være et solidt grundlag af rettigheder med hensyn til den maximale daglige og ugentlige arbejdstid, overtidsbestemmelser med mere som så kan forbedres ved lokalaftaler. Ikke forringes, som overenskomsten nu giver mulighed for. Det lader de ansatte på små arbejdspladser i stikken, fordi de har sværere ved at komme igennem med deres krav overfor arbejdsgiveren, end de ansatte på store arbejdspladser. Neopac er en relativ stor arbejdsplads med klubber og et solidt fagligt fundament. Derfor har vi hidtil kunnet forhandle os frem til fornuftige arbejdsforhold og kunnet afvise urimelige krav. Men decentralisering af overenskomstens væsentlige områder er noget skidt, konstaterer Jens Hammer.
Han er af den opfattelse, at arbejdsgiverne har fået disse bestemmelser ind i overenskomsterne med henblik på at bruge dem. Selv om det kræver lokal enighed at fravige overenskomstens bestemmelser, kan netop trusler om lukning og udflagning påvirke kollegerne til aftaler, der ikke er til fordel for dem, uden at det alligevel giver sikkerhed for arbejdspladserne fremover.

Arbejdsgivervenlige overenskomster
Et af de spørgsmål, der i dag kan aftales lokalt, handler om arbejdstiden. Og Jens Hammer er ikke i tvivl om, at ledelsen på Neopac har hentet hjælp i overenskomsten - helt konkret i afsnittet om variabel arbejdstid - til de overståede forhandlinger om omstruktureringerne..
- Den aftale, vi er blevet enige om, betyder, at der nu bliver arbejdet i spidsbelastningsperioder. Det kan være som her i foråret, hvor vi ryger ind i mange helligdage samtidig med, at folk skal have afviklet deres resterende ferie. Vi kommer til at mangle nogle arbejdstimer på den måde, og dem kan arbejdsgiveren forlange, at vi arbejder hjem ved at forlænge arbejdstiden de dage, vi er på arbejde. Arbejdsdagen kan forlænges med en time på 25 dage i første halvdel af året, uden at vi skal have overtidsbetaling. Eventuelt opsparede timer tilgodeser natholdet, der i stille perioder kun skal arbejde fire dage om ugen. Samtidig ligger der i den nye aftale, at visse maskiner bemandes hele tiden for at udnytte kapaciteten fuldt ud, hvor de før stod stille i de firmabetalte pauser.
Jens Hammer bemærker, at aftalen snildt holder sig indenfor rammerne af overenskomsten, og at firmaet ved at udnytte overenskomsten kan få mere ud af maskinerne uden en væsentlig fordyrelse.

Et spørgsmål om pres
Han ser hele aftalen som udtryk for, at de er presset på Neopac. De kan ikke sige sig fri for at frygte flere fyringer eller i værste fald udflagning. Men derfra og så til at acceptere direkte lønnedgang, det tror Jens Hammer alligevel ikke.
Gennemsnitsalderen er over 50 år, og det betyder, at langt hovedparten er ovre tiden med hjemmeboende børn. De fleste vil også have boligudgifter og udgifter, der er væsentlig lavere, end tidligere i livet. Derfor vil truslen om fyring som konsekvens af at nægte lønnedgang ikke have den samme vægt og den faglige stolthed skal man heller ikke undervurdere, mener Hammer.
- Og som sagt tidligere, så kan lønnedgang ikke være med til at reducere omkostningsniveauet ret meget og heller ikke forhindre udflagning.

Konflikt var nedtur
Den faglige stolthed fik ellers et knæk under en opslidende konflikt, der sluttede i 1999. Ledelsen opsagde alle aftaler, som efter dens opfattelse var for gunstige for de ansatte. De ansatte strittede imod, men måtte efter halvandet års kamp opgive og afgive mange af deres gode aftaler.
Det var en lokal konflikt, men det ligger ikke fjernt for Jens Hammer at spekulere på, at branchens arbejdsgivere samlet havde interesse i at få smadret de sociale aftaler.
- Inden konflikten var vi lønførende for branchen. Det er vi ikke mere. Vi havde betalte pauser - ti minutter i timen. Ud over at vi fik de nødvendige afbræk i arbejdet, så indebar aftalen også arbejde til flere. Der skulle fire mand i stedet for tre til at passe maskinerne for at de kunne køre konstant. Vi havde bonusaftale og en vis form for sikkerhed i ansættelsen. Blandt andet praktiserede vi så vidt muligt SIFU-princippet - sidst ind, først ud.
- Vi fik nogle drøje hug. Der fulgte stor bitterhed i kølvandet på konflikten, der efterfølgende betød, at vi blev skåret ned fra 225 til omkring 150 mand. Fyringerne efter konflikten gjorde ikke forholdet mellem ansatte og ledelse mindre anspændt. Folk blev fyret i flæng, selv folk med meget lang anciennitet. Og ved samme lejlighed benyttede ledelsen muligheden for at slippe af med mange af de fagligt aktive.

Kollektivitet - et solidt fundament
Neopac har altid været kendetegnet ved et højt fagligt niveau, et niveau arbejdspladsen har formået nogenlunde at holde også efter konflikten i 99.
- Vi har ens løn, uanset om man er kvinde eller mand, gammel i gårde eller nyansat. Alle aftaler er kollektive og vi står sammen om at afvise individuelle aftaler. Det er stadig klubben, der står for aftalerne.
Det får den randrusianske tillidsmand til at konstatere, at når det faglige fundament er i orden med en aktiv klubbestyrelse med opbakning fra kollegerne, så er det nemmere at lave fornuftige aftaler. Og så længe lønniveauet stadig er nogenlunde højt, så går alting ligesom lidt lettere.
På Neopac er der to klubber - én for kartonnagearbejderne og én for smede og elektrikere. Den sidste gruppe består af 10 personer.
Hovedparten af kartonnagearbejdere er mænd, der er kun syv kvinder.

Smurfit Neopac A/S er en del af Jefferson Smurfit Group, som er en af verdens største papirbaserede emballage-koncerner.
Den irske koncern befinder sig på to kontinenter og i mere end 20 lande. Den beskæftiger over 30.000 ansatte.
I Danmark er der pt. 261 ansatte fordelt på afdelingerne i Randers (hovedkontor), i Hørning, og Næstved.
Smurfit Neopac Danmark havde en årlig omsætning i 2003 på 375 millioner kroner.
Resultat før skat var på minus 1,3 millioner kroner.
Egenkapital 80,7 millioner kroner.

Fleksibilitet er nøgleordet
Hellere mere fleksible ansatte end direkte lønnedgang. Det har været ledetråden i omfattende omstruktureringer som medførte, at 50 blev fyret

Det har ifølge administrerende direktør i Smurfit Neopac A/S, Bo Thörn, været nøgleordet i en omfattende omstrukturering af virksomheden, der skulle trimmes til at klare sig på et benhårdt marked.
Lønnedgang har ikke været på tale.
- For os har det været afgørende at gennemføre bedre fleksibilitet i produktionen for at sikre konkurrenceevnen frem for at sætte lønnen ned, forklarer direktøren.
I stedet har virksomheden forbedret effektiviteten og samtidig sat omkostningerne ned ved blandt andet at fyre 50 funktionærer og timelønsansatte. Resultaterne udebliver da heller ikke, ifølge direktøren.
- Vi forventer en vækst på tre procent og positiv drift i 2004. Det er en vækst, der er højere en markedet generelt, konstaterer Bo Thörn.
Den øgede fleksibilitet opnår virksomheden ved at forlænge de ansattes arbejdstid med en time om dagen i 25 dage i løbet af foråret. Indenfor overenskomstens rammer er det muligt, når der er lokal enighed om det - oven i købet uden at arbejdsgiveren skal betale overtidsbetaling.
Det er aftalt at produktionsapparatet skal udnyttes bedre. Visse maskiner bemandes nu hele tiden, hvor de før stod stille i de arbejdsgiverbetalte pauser.

Arbejderen har forgæves forsøgt at få administrerende direktør Bo Thörn i tale for at høre hans forklaring på, at ledelsen på Smurfit Neopac ikke har forlangt lønnedgang, som arbejdsgiverne i Emballageindustrien ellers har anbefalet. Det lykkedes os aldrig at få fat i den travle mand. Artiklen er derfor skrevet på baggrund af firmaets hjemmeside og en artikel i dagbladet Børsen.