Hvis du arbejder i en fagforening, en miljøorganisation, ulandsorganisation eller er aktiv i elevbevægelsen eller andre ngo'er eller virksomheder, der arbejder for en god sag – så er du i risikozonen for på et tidspunkt at "brænde ud".

Hvis ikke du lykkes med opgaven 100 procent, så føler du, at du har fejlet.

– Der er en klar risiko for, at mennesker, der arbejder lønnet eller frivilligt i værdibaserede ngo'er eller offentlige eller private virksomheder, brænder ud, vurderer Jonas Hedegaard.

Han har i flere år forsket i ledelse, organisation og motivation af frivillige i værdidrevne organisationer som Roskilde Festival – hvor der både arbejder ansatte og frivillige. Han har selv lavet frivilligt arbejde i mange år og har blandt andet været teamleder for Roskilde Festivals interne ledelsesudvikling.

Engangement, muligheder og farer

Der er en masse gode kræfter at hente i det frivillige arbejde, understreger Jonas Hedegaard. Men den samme drivkraft, som driver de frivillige, udgør samtidig en fare for, at den enkelte frivillige "brænder sammen".

– Der er en masse gode ting for en ngo, virksomhed eller fagforening at hente hos mennesker med engagement, der føler sig kaldet til deres arbejde. Det er også sundt for den enkelte at arbejde med noget, der giver mening. Men der er også en bagside af medaljen. Hvis du føler dit arbejde som en slags "kald" og er drevet af en stor indre motivation, der gør, at du rigtig gerne vil løse de opgaver, du bliver sat til – så risikerer du på et tidspunkt at brænde ud eller få stress, advarer Jonas Hedegaard.

Men hvorfor er det sådan? Det har den unge forsker et bud på. En forklaring er, at man i de værdibaserede organisationer hurtigt kan få en masse indflydelse og ansvar.

Når du er "kaldet" til dit arbejde, er der en risiko for, at dit arbejdsliv og privatliv smelter sammen.

– Du får mulighed for at gøre en masse og sætte en masse skibe i søen. Samtidig kan der være tale om meget svære og store opgaver. Hvis ikke du lykkes med opgaven 100 procent, så føler du, at du har fejlet. Ofte er der ikke et sikkerhedsnet under den enkelte i en mindre organisation. Det er svært at bruge nogle flere penge eller finde nogle andre kræfter til at løse opgaven. Men hvis en ansat eller frivillig ikke leverer i en mindre ngo eller den mindre fagforening, så risikerer konsekvensen at blive, at så bliver opgaven ikke løst eller kun løst halvt. Dermed står den enkelte med et meget stort ansvar.

Arbejdsdagen kan hurtigt blive lang. Når det ikke handler om at tjene penge hjem til et aktieselskab, men om at forbedre andre menneskers liv. Så er mange nemlig klar til at give en ekstra skalle, forklarer Jonas Hedegaard.

– Når du er "kaldet" til dit arbejde, er der en risiko for, at dit arbejdsliv og privatliv smelter sammen. Det er farligt. Du kan jo aldrig holde fri og lade batterierne op, så du er klar til at møde på arbejde om mandagen. 

Han har et godt råd til alle de frivillige og ansatte: Lad være med at tage arbejdet med hjem! 

– Både den enkelte ansatte eller frivillige og hele organisationen skal forsøge at se "sagen" som et helt almindeligt arbejde, hvor man skal løse en bestemt opgave – og ikke som et "kald", hvor man skal redde en masse mennesker. Forskning viser, at hvis man ser sit arbejde som en opgave, der skal løses, så klarer man sig bedre og er mere til stede.

– Hvis du er leder for folk i organisationer, hvor lønnen er lav eller slet ikke til stede, så skal der være gode forhold på andre områder. Det handler især om at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Jeg kigger især på, hvad det er for nogle udfordringer, de værdidrevne organisationer og arbejdspladser står med – og på de ting, de lykkes med.

Både frivillige og ansatte er i farezonen

Det er især ansatte og frivillige i værdibaserede organisationer som eksempelvis ngo'er, partier og fagforeninger, der skal passe på sig selv og hinanden. Men det gælder også ansatte i en børnehave eller på et plejehjem.

– I det offentlige føler mange ansatte sig også "kaldet" til deres arbejde. De har ofte valgt arbejdet og taget en uddannelse, fordi de gerne vil arbejde med børns udvikling eller passe på vores ældre, siger Jonas Hedegaard.

Der skal være aftaler på plads med fagforeninger og overenskomster, der skaber nogle klare rammer for arbejdsopgaven.

– I en ngo eller en anden værdibaseret arbejdsplads, hvor man arbejder med en god sag, er der en øget risiko for, at udbrændte frivillige og ansatte, der føler sig pressede, bliver mødt med: "Tænk på dem i Afrika, der sulter!" I børnehaven får pædagogen måske at vide: "Jamen tænk på børnene!" Eller i en fagforening kan det lyde: Tænk på at vi skal have organiseret nogle flere på den her arbejdsplads, så vi kan gøre noget mere ved social dumping … Det er uholdbart, hvis en organisation begynder at presse sine ansatte og frivillige ved at appellere til, at de skal "tænke på sagen".

Mange ngo'er har store opgaver at løfte, men har ikke et stort budget til lønninger. Derfor er det ofte helt nødvendigt for ngo'erne at appellere til netop "sagen" og "det indre kald" hos de frivillige og ansatte. Og det er der heller ikke nødvendigvis noget galt i, mener Jonas Hedegaard.

– Både ngo'er og offentlige arbejdspladser som eksempelvis skoler, hospitaler og plejehjem får jo netop en masse kompetente, dygtige, engagerede ansatte, fordi de brænder for deres arbejde. De har aktivt valgt at være netop dér og gøre en forskel i stedet for at arbejde hos en privat virksomhed. Men der skal ikke drives rovdrift på hverken frivillige eller lønnede ansatte.

Jonas Hedegaard uddyber:

– Der skal være ordentlige forhold. Der skal være aftaler på plads med fagforeninger og overenskomster, der skaber nogle klare rammer for arbejdsopgaven. Og det skal man ikke pille ved. Den enkelte frivillige eller ansatte skal ikke presse sig selv ud over egne grænser. Og ledelsen skal heller ikke begynde at presse de frivillige eller ansatte, fordi chefen gerne vil levere.

– Der er ofte en tendens til at individualisere problemer med udbrændthed og stress. I værdibaserede organisationer, hvor det at være ”kaldet” ofte italesættes, kan det forekomme i endnu højere grad – fordi den enkeltes motivation for at arbejde med emnet ofte forstås som netop individuel.

Det er imidlertid vigtigt, at denne typer af problemer altid anskues ud fra et organisatorisk perspektiv, mener Jonas Hedegaard.

– Den enkelte må aldrig stå alene med det. Man må se på organiseringen, på strukturen og på kulturen i afdelingen. Og så vil jeg gerne understrege, at det i sidste ende altid er ledelsens ansvar at forebygge og forhindre stress og udbrændthed.